La gestión de conflictos es una habilidad crucial tanto en el ámbito laboral como en el educativo, y comprender su desarrollo y los requerimientos para su manejo es fundamental.

Comprendiendo y Gestionando el Conflicto: Un Enfoque Psicológico para el Ámbito Laboral y Educativo

El conflicto es una parte inherente de la interacción humana. Lejos de ser siempre negativo, puede ser una poderosa fuerza para el cambio, el crecimiento y la innovación si se gestiona de manera efectiva. Sin embargo, cuando se ignora o se aborda de forma inadecuada, puede degenerar en situaciones destructivas que socavan la productividad, la moral y el bienestar. En este post, explicaremos los modelos de desarrollo del conflicto, los requerimientos para su manejo y cómo se manifiestan en el ámbito educativo.

A. Modelos para el Desarrollo de los Conflictos: Un Viaje por sus Etapas

Diversos autores han propuesto modelos para comprender cómo los conflictos emergen, escalan y, en ocasiones, se resuelven. A continuación, detallaremos algunos de los más reconocidos:

1. Modelo de Pondy: Un Enfoque en la Dinámica Organizacional

Richard Pondy (1967) propuso un modelo cíclico de cinco etapas, centrado en cómo los conflictos se desarrollan en las organizaciones. Aunque aplicable al ámbito laboral, sus principios pueden extrapolarse al educativo.

Etapas y Características:

Conflicto Latente: En esta fase, existen condiciones subyacentes que tienen el potencial de generar conflicto, aunque no haya una confrontación abierta. Estas pueden ser incompatibilidades de metas, interdependencia de tareas, diferencias de roles o escasez de recursos.

Características: Ausencia de conciencia explícita del conflicto, pero presencia de tensiones o problemas estructurales.

Conflicto Percibido: Las partes involucradas comienzan a darse cuenta de que existe un conflicto o una situación que puede llevar a él. Cada actor define el problema desde su propia perspectiva.

Características: Cognición del conflicto, pero no necesariamente emocionalidad intensa. Interpretación subjetiva de la situación.

Conflicto Sentido (o Emocional): La percepción del conflicto se acompaña de emociones negativas intensas como ansiedad, frustración, ira, miedo o resentimiento. El conflicto se vuelve personal.

Características: Componente afectivo dominante, polarización de sentimientos, posibilidad de agresión verbal o no verbal.

Conflicto Manifiesto: El conflicto se hace visible a través de acciones y comportamientos abiertos. Esto puede incluir discusiones, boicots, quejas, evasión, o incluso actos de sabotaje. Es la fase donde el conflicto es observable.

Características: Comportamientos directos e indirectos para expresar el desacuerdo, posibilidad de escalada.

Secuelas del Conflicto: Se refiere a los resultados o consecuencias del conflicto, independientemente de cómo se haya manejado. Estas secuelas pueden ser positivas (solución creativa, aprendizaje) o negativas (resentimiento, ruptura de relaciones, daño a la productividad).

Características: El impacto a largo plazo en las relaciones, la cultura organizacional o el clima escolar. Puede sentar las bases para futuros conflictos si no se aborda adecuadamente.

Fuente: Pondy, L. R. (1967). Organizational conflict: Concepts and models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296-320. [enlace sospechoso eliminado] (Puede requerir acceso institucional o pago para el artículo completo).

2. Modelo de Thomas y Kilmann: Estilos de Manejo y Comportamiento

Aunque no es estrictamente un modelo de "desarrollo" en fases cronológicas, el modelo de Thomas y Kilmann (1974) ofrece una perspectiva valiosa sobre cómo los individuos tienden a comportarse frente al conflicto, lo que influye en su evolución. Se centra en dos dimensiones: asertividad (esfuerzo por satisfacer los propios intereses) y cooperación (esfuerzo por satisfacer los intereses de los demás).

Estilos y Características (que influyen en el desarrollo):

Competir (Alto en asertividad, bajo en cooperación): Orientado a ganar a toda costa, ver el conflicto como una batalla.

Características: Posturas rígidas, uso de poder, intimidación, dificultad para ceder. Tiende a escalar el conflicto.

Colaborar (Alto en asertividad, alto en cooperación): Buscar una solución que satisfaga plenamente a ambas partes, win-win.

Características: Apertura al diálogo, creatividad, escucha activa, búsqueda de soluciones integradoras. Tiende a desescalar y resolver constructivamente.

Comprometer (Moderado en asertividad, moderado en cooperación): Buscar un punto intermedio, donde ambas partes ceden algo.

Características: Negociación, concesiones mutuas, a menudo resulta en soluciones "aceptables" pero no óptimas. Puede ser una forma de evitar la escalada.

Evitar (Bajo en asertividad, bajo en cooperación): Ignorar el conflicto, posponer la confrontación.

Características: Silencio, retiro, cambio de tema. Puede agravar el conflicto al dejarlo sin resolver, acumulando resentimiento.

Acomodar (Bajo en asertividad, alto en cooperación): Poner los intereses de la otra persona por encima de los propios.

Características: Complacencia, sumisión. Puede resolver el conflicto a corto plazo, pero genera resentimiento en el que se acomoda.

Fuente: Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Xicom. (Este es un instrumento comercial, pero la teoría subyacente es ampliamente citada en la literatura de gestión de conflictos). Un buen recurso para entender la teoría es: Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, pp. 651-707). Consulting Psychologists Press.

3. Modelo de K. W. Thomas: Una Perspectiva más Amplia de Proceso

Kevin W. Thomas (1992) también propuso un modelo que, aunque no es un modelo de fases estrictas como el de Pondy, describe el conflicto como un proceso que involucra antecedentes, percepciones, comportamientos y resultados.

Etapas/Elementos y Características:

Antecedentes del Conflicto: Factores que predisponen al conflicto, como escasez de recursos, ambigüedad de roles, diferencias de personalidad, interdependencia de tareas, etc.

Características: Condiciones previas que aumentan la probabilidad de conflicto.

Percepción y Personalización: Las partes se dan cuenta del conflicto (percepción) y desarrollan sentimientos negativos asociados (personalización o sentir el conflicto).

Características: Similares a las etapas de "Conflicto Percibido" y "Conflicto Sentido" de Pondy, enfatizando la interpretación subjetiva y la respuesta emocional.

Intenciones del Conflicto: Las decisiones de las partes sobre cómo actuarán en el conflicto, que se relacionan directamente con los estilos de manejo de Thomas y Kilmann (competir, colaborar, evitar, acomodar, comprometer).

Características: La estrategia consciente o inconsciente que cada parte elige para abordar la situación.

Comportamiento del Conflicto: Las acciones manifiestas y las declaraciones de las partes involucradas. Esto puede ir desde la confrontación verbal hasta la negociación o la búsqueda de un mediador.

Características: La expresión observable del conflicto.

Resultados del Conflicto: Las consecuencias del conflicto, que pueden ser funcionales (mejora de la relación, solución creativa) o disfuncionales (ruptura de relaciones, resentimiento, disminución de la productividad).

Características: El impacto a corto y largo plazo del conflicto, y cómo afecta las interacciones futuras.

Fuente: Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, pp. 651-707). Consulting Psychologists Press.

B. Requerimientos para el Manejo Adecuado de los Conflictos en Cada Modelo

El manejo efectivo del conflicto no es una tarea sencilla y requiere una comprensión profunda de sus dinámicas, así como la disposición a implementar estrategias específicas. Los requerimientos varían ligeramente según el modelo, pero hay principios transversales.

1. Requerimientos para el Manejo en el Modelo de Pondy:

El manejo en este modelo exige una intervención proactiva y consciente en cada etapa para evitar la escalada destructiva.

Conflicto Latente:

Actores del Conflicto:

Auto conciencia: Reconocer las posibles fuentes de tensión (diferencias de roles, metas incompatibles).

Comunicación preventiva: Establecer canales de comunicación abiertos y transparentes para discutir posibles fricciones antes de que se agraven.

Clarificación de roles y expectativas: Asegurar que todos comprendan sus responsabilidades y las de los demás.

Intervinientes Externos (si aplica):

Análisis organizacional/sistémico: Identificar y abordar las causas estructurales del conflicto (por ejemplo, diseño organizacional deficiente, escasez de recursos).

Formación en habilidades blandas: Ofrecer talleres sobre comunicación efectiva, inteligencia emocional y resolución de problemas.

Conflicto Percibido

Actores del Conflicto:

Escucha activa: Esforzarse por comprender la perspectiva del otro, sin interrumpir ni juzgar.

Empatía: Intentar ver la situación desde el punto de vista del otro, reconociendo sus emociones.

Evitar suposiciones: Buscar clarificación en lugar de asumir intenciones negativas.

Comunicación "yo": Expresar cómo la situación les afecta, en lugar de acusar al otro ("Me siento frustrado cuando...", en vez de "Siempre me frustras...").

Intervinientes Externos:

Mediación temprana: Facilitar un espacio seguro para que las partes expresen sus percepciones y sean escuchadas.

Identificación de puntos en común: Ayudar a las partes a encontrar áreas de acuerdo o intereses compartidos.

Conflicto Sentido

Actores del Conflicto:

Regulación emocional: Reconocer y gestionar las propias emociones intensas antes de actuar. Técnicas como la respiración profunda o tomar un descanso pueden ser útiles.

Expresión asertiva de sentimientos: Comunicar las emociones de manera constructiva, sin agresividad.

Evitar la personalización: Centrarse en el problema, no en atacar a la persona.

Intervinientes Externos:

Desescalada: Crear un ambiente de calma y seguridad, disipando la tensión emocional.

Gestión de la ira/frustración: Ofrecer herramientas o sesiones individuales para manejar las emociones.

Enfoque en intereses, no en posiciones: Ayudar a las partes a identificar sus necesidades y deseos subyacentes, más allá de sus demandas iniciales.

Conflicto Manifiesto

Actores del Conflicto:

Disposición a negociar: Estar abierto a explorar diferentes soluciones y hacer concesiones.

Búsqueda de soluciones creativas: Pensar fuera de la caja para encontrar alternativas mutuamente beneficiosas.

Respeto mutuo: Mantener un trato digno incluso en medio del desacuerdo.

Intervinientes Externos:

Mediación/Conciliación: Facilitar el diálogo y la negociación entre las partes, ayudándolas a llegar a un acuerdo.

Arbitraje (si es necesario y acordado): Cuando la mediación falla, un tercero imparcial toma una decisión vinculante.

Aplicación de políticas/normativas: Asegurarse de que el manejo del conflicto se alinee con las políticas existentes.

Secuelas del Conflicto

Actores del Conflicto:

Reconciliación (si procede): Reparar la relación, si es posible y deseado por ambas partes.

Aprendizaje y reflexión: Analizar qué funcionó y qué no, para mejorar futuras interacciones.

Compromiso con acuerdos: Cumplir con los acuerdos alcanzados.

Intervinientes Externos:

Seguimiento: Monitorear el cumplimiento de los acuerdos y la evolución de la relación.

Evaluación del proceso: Analizar la efectividad de las estrategias de manejo utilizadas.

Implementación de cambios sistémicos: Si el conflicto reveló problemas estructurales, abordarlos a largo plazo para prevenir futuras recurrencias.

2. Requerimientos para el Manejo en el Modelo de Thomas y Kilmann:

Este modelo enfatiza la importancia de elegir el estilo de manejo adecuado para cada situación, lo que requiere autoconciencia y flexibilidad.

Para todos los actores del conflicto:

Auto conciencias de estilo: Conocer el propio estilo preferido de manejo de conflictos y cómo influye en las interacciones.

Flexibilidad: Ser capaz de adaptar el estilo de manejo a la naturaleza específica del conflicto y a las necesidades de la otra parte.

Habilidades de comunicación: Capacidad para escuchar activamente, expresar necesidades claramente y gestionar emociones.

Empatía: Comprender las intenciones y emociones del otro.

Para los intervinientes externos:

Diagnóstico de estilos: Identificar los estilos de manejo de las partes para comprender mejor la dinámica del conflicto.

Educación y entrenamiento: Enseñar a los actores los diferentes estilos de manejo y cuándo aplicarlos.

Facilitación de estilos apropiados: Guiar a las partes hacia estilos de manejo más constructivos (por ejemplo, promover la colaboración sobre la competición cuando sea posible).

Mediación: Ayudar a las partes a encontrar un camino intermedio (comprometer) o soluciones creativas (colaborar).

3. Requerimientos para el Manejo en el Modelo de K. W. Thomas (Proceso):

Este modelo requiere un enfoque integral que aborde los factores subyacentes, las percepciones, las intenciones y los comportamientos para lograr resultados constructivos.

Antecedentes del Conflicto:

Actores del Conflicto: Ser conscientes de los factores contextuales que pueden generar conflicto.

Intervinientes Externos: Realizar análisis organizacionales o sistémicos para identificar y mitigar las causas raíz del conflicto (ej. Revisar políticas, redefinir roles, gestionar recursos).

Percepción y Personalización

Actores del Conflicto:

Verificación de la realidad: Cuestionar las propias suposiciones y buscar información adicional.

Despersonalización del problema: Centrarse en los hechos y comportamientos, no en la persona.

Intervinientes Externos:

Fomentar la comunicación abierta: Crear un espacio donde las percepciones puedan ser compartidas y clarificadas.

Ayudar a encuadrar el problema: Guiar a las partes para que vean la situación de una manera menos amenazante.

Intenciones del Conflicto

Actores del Conflicto:

Claridad sobre los propios intereses: Entender qué se quiere lograr en el conflicto.

Consideración de los intereses del otro: Intentar comprender las intenciones subyacentes de la otra parte.

Elección estratégica de intenciones: Decidir si se busca competir, colaborar, etc., basándose en los objetivos y la relación.

Intervinientes Externos:

Ayudar a identificar intenciones: Facilitar la reflexión sobre lo que cada parte realmente busca.

Sugerir intenciones más constructivas: Guiar a las partes hacia intenciones de colaboración o compromiso cuando sea apropiado.

Comportamiento del Conflicto

Actores del Conflicto:

Comportamiento asertivo pero no agresivo: Expresar las necesidades y límites de manera clara y respetuosa.

Disposición a la negociación y el diálogo: Abrirse a buscar soluciones conjuntas.

Autocontrol: Evitar reacciones impulsivas o destructivas.

Intervinientes Externos:

Establecer reglas de interacción: Definir pautas para una comunicación respetuosa durante el conflicto.

Mediar o arbitrar: Intervenir directamente para facilitar la comunicación y la resolución.

Resultados del Conflicto

Actores del Conflicto:

Evaluación crítica: Reflexionar sobre los resultados y las lecciones aprendidas.

Mantenimiento de acuerdos: Cumplir con las soluciones pactadas.

Intervinientes Externos:

Facilitar el debriefing: Ayudar a las partes a reflexionar sobre el proceso y los resultados.

Monitorear la implementación: Asegurar que los acuerdos se lleven a cabo.

Promover el aprendizaje organizacional: Identificar patrones y mejorar los procesos de gestión de conflictos para el futuro.

C. Manifestación de los Modelos en el Ámbito Educacional y sus Requerimientos

El ámbito educacional es un caldo de cultivo natural para los conflictos, dada la diversidad de edades, personalidades, roles y objetivos. Los modelos anteriores nos proporcionan lentes útiles para analizar y abordar estos desafíos.

1. Manifestación del Modelo de Pondy en el Ámbito Educacional:

Conflicto Latente:

Ejemplo: En una escuela, hay una alta proporción de alumnos con necesidades educativas especiales, pero no hay suficientes recursos (personal de apoyo, materiales adaptados) para atenderlos adecuadamente, generando estrés en los profesores y padres.

Requerimientos:

Actores (Profesores, padres, directivos): Reconocer la tensión existente y la posible escasez de recursos como una fuente de futuros problemas.

Intervinientes Externos (Directivos, equipo de gestión): Realizar un diagnóstico de necesidades, asignar recursos de manera equitativa, buscar financiación externa, establecer un comité de padres y profesores para discutir estas necesidades.

Conflicto Percibido:

Ejemplo: Un grupo de padres empieza a quejarse de que sus hijos con NEE no están recibiendo el apoyo necesario, y los profesores sienten que la dirección no los apoya con los recursos. Cada parte percibe que sus necesidades no están siendo satisfechas.

Requerimientos:

Actores (Padres, profesores): Expresar sus preocupaciones de manera clara y respetuosa. Los padres explican la falta de progreso de sus hijos; los profesores explican las limitaciones de tiempo y recursos.

Intervinientes Externos (Coordinador de NEE, director): Organizar reuniones donde las partes puedan expresar sus percepciones y ser escuchadas. Clarificar las políticas y limitaciones actuales.

Conflicto Sentido (o Emocional):

Ejemplo: La frustración de los padres se convierte en ira y empiezan a acusar a los profesores de negligencia. Los profesores se sienten desvalorizados y atacados, lo que genera resentimiento y desmotivación.

Requerimientos:

Actores (Padres, profesores): Practicar la regulación emocional, evitar acusaciones personales, centrarse en el impacto del problema en los alumnos.

Intervinientes Externos (Mediador escolar, psicólogo): Desescalar la tensión emocional, crear un espacio seguro para que las emociones se expresen sin causar más daño. Validar los sentimientos de cada parte ("Entiendo que se sientan frustrados...").

Conflicto Manifiesto:

Ejemplo: Los padres organizan una recogida de firmas y amenazan con retirar a sus hijos o llevar el caso a las autoridades educativas. Los profesores consideran realizar una huelga de brazos caídos.

Requerimientos:

Actores (Padres, profesores): Estar dispuestos a sentarse a negociar y encontrar soluciones.

Intervinientes Externos (Director, supervisores educativos, mediador profesional): Facilitar un proceso de mediación. Proponer soluciones concretas: buscar voluntarios de apoyo, reasignar fondos, solicitar más personal, implementar talleres de capacitación para profesores, establecer un sistema de comunicación regular con los padres.

Secuelas del Conflicto:

Ejemplo: Si se llega a un acuerdo, la escuela mejora el apoyo a los alumnos con NEE, y la comunicación entre padres y profesores se fortalece. Si no, las relaciones se deterioran, la reputación de la escuela sufre, y el rendimiento académico de los alumnos se ve afectado.

Requerimientos:

Actores (Todos): Evaluar los resultados del acuerdo, aprender de la experiencia, y comprometerse con las nuevas estrategias.

Intervinientes Externos (Directivos): Monitorear la implementación de las soluciones, realizar encuestas de satisfacción, institucionalizar los canales de comunicación y resolución de conflictos para prevenir futuras crisis.

2. Manifestación del Modelo de Thomas y Kilmann en el Ámbito Educacional:

Este modelo es muy útil para entender los estilos individuales de manejo de conflictos en el aula o en el equipo docente.

Competir:

Ejemplo: Un estudiante insiste vehementemente en que su respuesta a un problema matemático es la correcta, a pesar de las explicaciones del profesor. O un profesor impone su metodología sin considerar las objeciones de los colegas.

Requerimientos:

Actores (Estudiante/Profesor): Aprender a escuchar otras perspectivas, entender que no siempre hay una única respuesta correcta, o que la imposición de ideas puede generar resistencia.

Intervinientes Externos (Profesor/Director): Fomentar el pensamiento crítico y la capacidad de argumentar con respeto. Enseñar negociación y la importancia de la evidencia.

Colaborar:

Ejemplo: Dos profesores con diferentes enfoques deciden trabajar juntos para diseñar un proyecto interdisciplinario que combine sus fortalezas y beneficie a los estudiantes de ambas asignaturas.

Requerimientos:

Actores (Profesores): Alta capacidad de comunicación, creatividad, escucha activa, y voluntad de buscar soluciones integradoras.

Intervinientes Externos (Director de estudios): Promover el trabajo en equipo, facilitar espacios para la planificación conjunta, reconocer y recompensar la colaboración.

Comprometer:

Ejemplo: Los estudiantes no se ponen de acuerdo sobre el tema de un proyecto final. Deciden hacer una votación y eligen el tema con más votos, aunque no sea el preferido de todos. O el director y el sindicato de profesores llegan a un acuerdo sobre los horarios de las tutorías, cediendo ambas partes un poco.

Requerimientos:

Actores (Estudiantes/Profesores/Sindicato): Disposición a ceder en algunos puntos, habilidad para negociar y encontrar puntos medios.

Intervinientes Externos (Profesor/Director): Guiar la negociación, asegurar que las concesiones sean equitativas y que se respeten los acuerdos.

Evitar:

Ejemplo: Un alumno es acosado, pero no lo dice a nadie. Un profesor nota tensiones entre dos colegas pero no interviene, esperando que "se resuelva solo".

Requerimientos:

Actores (Alumno/Profesor): Conciencia de que evitar el conflicto puede empeorarlo. Fomentar la asertividad y la búsqueda de ayuda.

Intervinientes Externos (Orientador escolar/Director): Crear un ambiente seguro donde los conflictos puedan ser reportados. Implementar protocolos contra el acoso y la resolución de conflictos. Capacitar al personal en detección temprana de conflictos y técnicas de intervención.

Acomodar:

Ejemplo: Un estudiante siempre deja que sus compañeros elijan el tema de los trabajos en grupo, aunque él tenga ideas propias, por miedo a generar desacuerdo. Un profesor acepta una carga de trabajo excesiva para no confrontar al director.

Requerimientos:

Actores (Estudiante/Profesor): Fomentar la autoestima y la asertividad. Ayudarles a reconocer que sus necesidades también son importantes.

Intervinientes Externos (Tutor/Director): Promover un ambiente donde la opinión de todos sea valorada. Asegurarse de que las cargas de trabajo sean equitativas y negociables.

3. Manifestación del Modelo de K. W. Thomas (Proceso) en el Ámbito Educacional:

Este modelo nos permite ver el panorama completo de un conflicto en el contexto escolar.

Antecedentes del Conflicto:

Ejemplo: En un instituto, hay una alta rotación de personal docente, lo que genera inconsistencia en los programas de estudio y falta de familiaridad con los estudiantes y sus necesidades.

Requerimientos:

Actores (Estudiantes, profesores, padres): Tomar conciencia de que la inestabilidad puede ser una fuente de conflicto.

Intervinientes Externos (Director, administración educativa): Implementar políticas de retención de personal, programas de mentoría, y sistemas de transferencia de información para asegurar la continuidad pedagógica.

Percepción y Personalización:

Ejemplo: Algunos estudiantes perciben que los nuevos profesores no entienden su ritmo de aprendizaje, y se sienten frustrados. Los nuevos profesores perciben que los estudiantes son resistentes al cambio. Empiezan a surgir comentarios negativos y resentimiento en ambas partes.

Requerimientos:

Actores (Estudiantes, profesores): Clarificar percepciones a través de diálogos abiertos. Estudiantes pueden expresar sus dificultades; profesores pueden explicar sus metodologías.

Intervinientes Externos (Coordinador pedagógico, orientador): Organizar sesiones de "conoce al profesor" o "conoce al estudiante". Facilitar grupos de discusión para abordar expectativas y temores.

Intenciones del Conflicto:

Ejemplo: Los estudiantes, con su frustración, pueden tener la intención de "boicotear" las clases de los nuevos profesores. Los profesores pueden tener la intención de "imponer" su autoridad y métodos.

Requerimientos:

Actores (Estudiantes, profesores): Reflexionar sobre sus intenciones y considerar el impacto de sus acciones.

Intervinientes Externos (Director, psicólogo escolar): Intervenir para ayudar a las partes a identificar intenciones más constructivas, como la colaboración para un mejor ambiente de aprendizaje. Sugerir un enfoque "ganar-ganar".

Comportamiento del Conflicto:

Ejemplo: Los estudiantes empiezan a tener bajo rendimiento en las asignaturas de los nuevos profesores, se quejan con sus padres, y algunos pueden mostrar comportamientos disruptivos. Los profesores pueden recurrir a medidas disciplinarias estrictas.

Requerimientos:

Actores (Estudiantes, profesores): Fomentar la comunicación constructiva, aprender técnicas de negociación y resolución de problemas.

Intervinientes Externos (Mediador escolar, tutores): Establecer un proceso de mediación. Aplicar políticas disciplinarias justas y transparentes, y enfocarse en la reparación del daño.

Resultados del Conflicto:

Ejemplo: Si se maneja bien, se establecen nuevos canales de comunicación, los profesores ajustan sus métodos y los estudiantes se sienten más escuchados, mejorando el ambiente escolar. Si no, aumenta la deserción escolar, se genera un ambiente tóxico y la calidad educativa disminuye.

Requerimientos:

Actores (Todos): Comprometerse con los acuerdos alcanzados y aprender de la experiencia para mejorar futuras interacciones.

Intervinientes Externos (Equipo directivo): Evaluar los resultados (ej. Encuestas de clima escolar, rendimiento académico). Implementar ajustes en las políticas y prácticas para asegurar que el conflicto se convierta en una oportunidad de crecimiento para la comunidad educativa.

El manejo de conflictos en cualquier ámbito, y especialmente en el laboral y educativo, es un arte y una ciencia. Requiere de un enfoque multifacético que considere las dinámicas subyacentes, las percepciones individuales, los estilos de afrontamiento y la capacidad de intervención externa. Al comprender estos modelos y sus requerimientos, podemos transformar los desafíos del conflicto en oportunidades de aprendizaje, crecimiento y fortalecimiento de las relaciones.

Los conflictos son inherentes a las interacciones humanas, y su manejo adecuado puede transformarlos en oportunidades de crecimiento. A continuación, se presentan los principales modelos que explican su desarrollo, los requerimientos para su gestión y su aplicación en el ámbito educacional. 

Fuentes:

Pondy, L. R. (1967). Organizational conflict: Concepts and models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296-320. [enlace sospechoso eliminado] (Puede requerir acceso institucional o pago para el artículo completo).

Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI). Xicom. (Este es un instrumento comercial, pero la teoría subyacente es ampliamente citada en la literatura de gestión de conflictos). Un buen recurso para entender la teoría es: Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, pp. 651-707). Consulting Psychologists Press.

Thomas, K. W. (1992). Conflict and negotiation processes in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 3, pp. 651-707). Consulting Psychologists Press.

Pondy, L. R. (1967). Organizational conflict: Concepts and models. Administrative Science Quarterly. [DOI](https://doi.org/10.2307/2391550) 

Glasl, F. (1980). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte. Haupt. [Enlace](https://www.friedrich-glasl.com/) 

Johnson, D. W., & Johnson, R. T. (2005). Teaching Students to Be Peacemakers. Interaction Book Company. [Enlace](https://www.co-operation.org/)